Esta semana la revista New Yorker publicó un artículo muy interesante titulado "Most Likely to Succeed - How do we hire when we can't tell who's right for the job?" de Malcolm Gladwell, el autor de los libros "The Tipping Point", "Blink", "Outliers" y otros excelentes artículos publicados por New Yorker Magazine.

El nuevo artículo se refiere principalmente a un problema que Gladwell denomina "the quarterback problem", en alusión al fenómeno que se da en el fútbol americano donde la mayoría de los mejores quarterbacks (un puesto clave del juego) de las ligas universitarias no logran transferir su éxito a la liga profesional. Sin entrar en mayores detalles sobre las razones de dicho fracaso (que resultan fascinantes para cualquier amante del deporte, en parte porque el proceso de selección a la NFL es ultra competitivo, se analizan todas las estadísticas imaginables y se hacen inversiones y apuestas multimillonarias - basta ver el documental "Two Days in April" para darse cuenta de este monumental proceso), Gladwell aplica este problema al campo de la educación, ya que estima que la selección de los profesores es el área con mayores consecuencias sociales de esta problemática, explicando que para ciertos trabajos es casi imposible predecir cómo potenciales candidatos van a rendir una vez contratados. Y por lo tanto, la gran pregunta es: cómo escoger en dichos casos? 

Uno de los argumentos más importantes parte de la base de un estudio de Eric Hanuschek, un economista de Stanford, que establece que los estudiantes de un profesor "muy malo" van a aprender, en promedio, la mitad del material correspondiente a un año, en cambio los estudiantes de un profesor "muy bueno" van a aprender en un año material correspondiente a un año y medio. Este diferencial se traduce a una brecha de un año de aprendizaje en un año. Según Hanuschek, EE.UU podría mejorar su rendimiento académico significativamente reemplazando del 6% al 10% de sus "peores profesores" por profesores de calidad promedio, concluyendo que no hay nada más importante para el sistema educativo que contar con excelentes profesores. De hecho, el artículo sostiene que "es mejor para un alumno estar en un mal colegio con un excelente profesor que en un excelente colegio con un mal profesor". Pero ahí está el problema: Gladwell sostiene que nadie sabe identificar a una persona con potencial para ser un excelente profesor - y por eso el sistema educativo sufre de un "quarterback problem".

Gladwell luego cita estudios de Thomas J. Kane, economista de la escuela de educación de Harvard, Douglas Staiger, economista de Dartmouth y Robert Gordon, analista de políticas publicas del "Center for American Progress" - cuyos estudios apuntan a establecer el aporte de la obtención de certificaciones de enseñanza ("teaching certifications") o maestrías ("master's degrees") por parte de los profesores. Ambos son caros, demoran tiempo en obtener y son requeridos por casi todos los distritos norteamericanos para enseñar - y según estos autores - en la práctica no hacen una gran diferencia en las salas de clase ni sirven de mucho para predecir el rendimiento y/o efectividad de los profesores.

Según Gladwell, el campo de la educación podría seguir el ejemplo de la industria de la asesoría financiera, que ha enfrentado seriamente este problema. En dicho mundo, no existen calificaciones formales para entrar a la industria con la excepción de un título universitario. Se "abren las puertas" a los candidatos ya que nadie puede realmente predecir a esa altura si un candidato será un excelente o mal asesor.

El ejemplo que se da es de una firma llamada North Star Resource Group, donde la metodología de contratación del año pasado fue la siguiente: se entrevistaron a mil candidatos, de los cuales se eligieron a 49 (un ratio de 20/1). Luego los candidatos fueron sometidos a una pasantía ("training camp") de 4 meses, período durante el cual tuvieron que trabajar como verdaderos asesores financieros y obtener un mínimo de 10 clientes oficiales. Se cita a Ed Deutschlander, el co-presidente de la firma, que sostiene que "si alguien puede obtener 10 clientes, y es capaz de mantener un mínimo de 10 reuniones por semana, eso significa que la persona ha obtenido por lo menos 100 introducciones en ese período de 4 meses. Entonces ahí ya sabemos que el candidato es por lo menos lo suficientemente rápido para jugar este juego".

De los 49 candidatos, sólo 23 pasaron a la etapa siguiente. Pero de ahí viene el verdadero corte, ya que según Deutschlander "aún con los de mejor rendimiento, sólo en 3 a 4 años más se podrá determinar si estos candidatos lo van a lograr o no" (...) "esto es solo la punta del iceberg. En 4 años más espero mantener tan solo el 30% o 40% de los 23 candidatos".

Si se aplica esta metodología a la educación pública, la barra de entrada no debiera ser más alta (con requerimientos de títulos o certificaciones) sino que más baja, ya que aumentar estándares no hace sentido si dichos estándares no miden lo que realmente interesa o vale en la práctica. Según Gladwell, la enseñanza debiera abrirse a cualquiera que tenga un título universitario y los profesores debieran ser medidos o juzgados después que hayan empezado a trabajar, no antes. Debiera aplicarse un estilo de "training camp" o sistema de pasantía/aprendizaje donde los candidatos puedan ser rigurosamente evaluados. Según Kane y Staiger, probablemente de cuatro candidatos se pueda encontrar un buen profesor.

Obviamente que esta postura puede que no sea políticamente viable. En parte porque el costo para el erario público puede ser muy alto al testear a cuatro candidatos con el fin de obtener a tan solo un buen profesor. Además, los sindicatos de profesores son notoriamente reacios a cualquier cambio. Pero, a modo de ejemplo, Deutschlander estima que la mayoría de las firmas de su industria invierten entre US$ 100 mil a 250 mil dólares en tan solo un candidato en los primeros 3 a 4 años, y en la mayoría de los casos no se obtiene ningún retorno sobre dicha inversión. Sin embargo, el dinero invertido y la paciencia necesaria en este proceso sí genera, a la larga, asesores financieros de excelencia. Y aquí viene la frase de bronce del artículo:

"Qué dice acerca de una sociedad el hecho que se dediquen más recursos y paciencia a la selección de aquellos que administran dinero que a aquellos que se dedican a la educación de nuestros hijos?"  

En fin, el tema de la predicción (en este caso si un candidato va a resultar bueno en la práctica) es sumamente interesante y en alguna medida hace pensar en el libro Black Swan ("Cisne Negro", "el impacto de lo altamente improbable") de Nassim Nicholas Taleb, libro que fue comentado en el post anterior. Tal como se dijo, un "cisne negro" es un evento sumamente improbable con tres características principales: es impredecible, tiene un enorme impacto y, después del hecho, todos pueden explicar el fenómeno haciéndolo parecer menos aleatorio, y más predecible, de lo que fue. Dicho autor cree que este mundo está dominado por lo extremo, lo incierto, lo altamente improbable y que perdemos demasiado tiempo en lo que ya sabemos, en hechos o datos pasados, y por mucho que se hagan pronósticos o predicciones, la mayoría del tiempo éstos resultan inútiles.